Dispozitiile legii medierii
cat si prevederile specifice din Codul muncii, care instituie
interdictia salariatilor de a renunta la drepturile minimale ce le sunt
recunoscute prin lege, restrang semnificativ domeniul cauzelor din
jurisdictia munci care ar putea fi solutionate prin aceasta procedura
alternativa. Avocatii Eftimie&Stoian Legal considera ca sfera
litigiilor susceptibile de a putea fi solutionate prin mediere trebuie
sa fie delimitata prin analizarea specificului fiecarui tip de litigiu
de munca, prin verificarea incidentei dispozitiilor art. 38 Codul
muncii.
Prin Legea nr.
192/2006 privind medierea si organizarea profesiei de mediator, astfel
cum aceasta a fost modificata prin O.U.G. nr. 90/2012, s-a instituit o
procedura prealabila sesizarii instantelor judecatoresti, procedura
constand in obligatia partilor de a participa la sedinta de informare
privind avantajele medierii, in vederea solutionarii pe aceasta cale a
diferendului dintre acestea.
1. Litigii de munca
pentru care nu este obligatorie participarea la sedinta privind
avantajele medierii conform legii nr. 192/2006 privind medierea si
organizarea profesiei de mediator
In ce priveste
domeniul litigiilor de munca, acesta intra partial sub incidenta
procedurii mentionate anterior, in acest sens fiind prevederile art. 601
alin. (1) lit. e) din Legea nr. 192/ 2006, potrivit carora "in
litigiile ce pot face, potrivit legii, obiect al medierii sau al altei
forme alternative de solutionare a conflictelor, partile si/sau partea
interesata, dupa caz, sunt tinute sa faca dovada ca au participat la
sedinta de informare cu privire la avantajele medierii, in urmatoarele
materii: … e) in litigiile de munca izvorate din incheierea, executarea
si incetarea contractelor individuale de munca”.
Interpretand acest text de lege raportat la normele de dreptul muncii,
sunt exceptate de la procedura prealabila de informare cu privire la
avantajele medierii urmatoarele categorii de litigii de munca:
Actiuni privind contracte colective de munca.O
prima observatie ce se impune este aceea ca sunt avute in vedere doar
litigiile ce izvorasc din raporturile individuale de munca, fiind
excluse cele ce a ca obiect contractele colective de munca, cum ar fi,
spre exemplu, actiuni privind nulitatea unor clauze ale acestor
contracte.
Litigiile derivate din conflictele colective de munca.De
asemenea, textul nu vizeaza nici litigiile derivate din conflictele
colective de munca, cum este, spre exemplu, actiunea in nulitatea
grevei, care este, de asemenea, de competenta instantelor judecatoresti
potrivit art. 198-200 din Legea nr. 62/2011.
Actiuni in contestatea reprezentativitatii. O
alta categorii de actiuni din materia dreptului muncii ce sunt
exceptate de la aceasta procedura sunt cele legate de contestarea
reprezentativitatii organizatiilor sindicale sau patronale, in
conditiile art. 222 din Legea nr. 62/2011.
Nu avem in vedere
si actiunile privind dobandirea reprezentativitatii, dat fiind faptul ca
acestea se deruleaza in procedura necontencioasa, fapt ce exclude ab
initio medierea, specificul procedurii necontencioase fiind absenta unor
parti cu interese contrare sau a stabilirii de drepturi potrivnice.
2.
Litigii de munca pentru care nu este obligatorie participarea la
sedinta privind avantajele medierii prin aplicarea dispozitiilor art. 38
Codul muncii
O a doua limitare a sferei litigiilor
de munca in care se aplica medierea este generata de prevederile art.
73 alin. (2) din Legea nr. 192/2006, potrivit carora "dispozitiile
prezentei legi se aplica si in medierea conflictelor de drepturi de care
partile pot dispune din cadrul conflictelor de munca.”
La o prima analiza, se poate trage concluzia ca prin acest text se
limiteaza domeniul de aplicare al art. 601 alin. (1) lit. e), in sensul
ca obligativitatea participarii la sedinta de informare privind medierea
nu exista in cazul litigiilor de munca izvorate din incheierea,
executarea si incetarea contractelor individuale de munca in cazul in
care partile nu pot dispune de respectivele drepturi deduse judecatii.
Acest text urmeaza a fi corelat cu dispozitiile art. 38 Codul muncii republicat, potrivit caruia "salariatii
nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege; orice
tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute
de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de
nulitate.”
Art. 38 C. muncii reprezinta un text care a
generat numeroase controverse atat in doctrina, cat si in practica
judiciara, in baza acestuia dezvoltandu-se asa-numita teorie a
drepturilor castigate 1. S-au evidentiat doua orientari:
intr-o prima opinie s-a aratat ca prin drepturi recunoscute salariatului
trebuie sa se inteleaga nu numai cele prevazute prin lege, in sens de
act normativ, ci si cele negociate prin contractele colective de munca,
cu motivarea ca un astfel de contract reprezinta "legea partilor”, astfel ca intra sub incidenta prevederilor art. 382 Codul Muncii; intr-o a doua opinie s-a aratat ca aceasta dispozitie are in vedere
protejarea drepturilor legale ale unui salariat, fiind greu de acceptat
ca o astfel de protectie sa dobandeasca si drepturile pe care salariatii
si le-au dobandit prin negociere, fie in cadrul unui contract colectiv
de munca, fie in cadrul celui individual.
Din punctul nostru
de vedere, apreciem cea de-a doua opinie ca fiind intemeiata, un
important argument suplimentar in acest sens fiind cel de interpretare a
textului, aplicand regula instituita in art. 10 din noul Cod civil
potrivit caruia se interzice analogia in interpretarea normei civile in
ipoteza normelor care deroga de la o dispozitie generala sau care
restrang exercitiul unor drepturi civile; or, art. 38 C. munci
reprezinta o importanta derogare de la principiul libertatii de vointa.
In concluzie, in cazul in care obiectul litigiului consta in drepturi
cu caracter minimal garantate de lege, legea nu permite solutionarea
acestuia pe calea medierii. Consideram fireasca aceasta interpretare, in
conditiile in care orice tranzactie a partilor in acest sens ar fi
lovita de nulitate; or, rezultatul medierii nu poate fi, in cel mai bun
caz, decat o tranzactie a partilor.
Spre exemplu, sunt astfel
de litigii cele prin care salariatul urmareste obligarea angajatorului
la: asigurarea salariului minim pe economie, la acordarea numarului
minim de zile de concediu de odihna prevazut in art. 145 Codul muncii
etc.
In sensul celor de mai sus sunt si prevederile art. 61 din Legea nr. 192/2006, potrivit carora "in
cazul in care conflictul a fost dedus judecatii, solutionarea acestuia
prin mediere poate avea loc din initiativa partilor sau la propunerea
oricareia dintre acestea ori la recomandarea instantei, cu privire la
drepturi asupra carora partile pot dispune potrivit legii.”
Marius EFTIMIE, Partener Eftimie&Stoian Legal
Sursa- www.es-legal.ro
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu